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Competencias, enfoques y clasificación

Artículo especializado

Por: Jesús Pizarro | Publicado: 17/09/2009 23:32 |




Competencias: enfoques y clasificación

Al referirnos a la clasificación de las competencias, debemos tener presente como punto de partida, la diversidad de enfoques y perspectivas de análisis que se han formulado al respecto. Con este propósito y la finalidad de presentar un esquema sencillo y de aplicabilidad práctica, seleccionaremos las siguientes perspectivas o enfoques: a. educativo o curricular, el primero en surgir históricamente, entre los enfoques presentados; b. funcional o de normalización de las competencias, también conocida como enfoque de la competencia laboral; c. perspectiva psicológica, surgida de las investigaciones del doctor David Mc Clelland; y d. enfoque estructural o gerencial, el cual ha surgido fuera del ambiente académico, como resultado del aporte de consultores experimentados en la aplicación del enfoque de competencias en las empresas.

Complementaremos este ensayo dirigido a clarificar el complejo y hasta controvertido tema de la clasificación de las competencias, con un resumen esquemático que pretende acercarse a una visión integradora.

a. Clasificación de las competencias en la perspectiva educativa o de la planificación curricular. En este enfoque, la competencia se refiere a un conjunto de resultados expresados en términos de desempeño profesional, como una meta a alcanzar, al final de un proceso educativo. En esta perspectiva, las competencias se clasifican en: funcionales o técnicas, instrumentales o de apoyo a las anteriores, y competencias genéricas o actitudinales/sociales.

Las competencias funcionales o técnicas son las más importantes en este enfoque, y definen el contenido fundamental de un diseño curricular o pensum de formación. Ejemplos de éstas, son en el caso del pensum de la carrera Gestión de Recursos Humanos: selección de personal, administración de la compensación, entre otras.

Estas competencias, generalmente, se expresan o redactan en términos de procesos.

Las competencias instrumentales son aquellas que sirven de apoyo al despliegue de las funcionales o técnicas. Un ejemplo de este tipo de competencia, es para la mayoría de las profesiones actuales: aplicación de la herramienta MS Excel. Estas, generalmente, se redactan en términos de conocimiento y utilización de recursos o herramientas.

Las competencias genéricas o actitudinales/sociales son, como su nombre lo indica, de carácter genérico porque están presentes en las más diversas profesiones, oficios o roles. También son denominadas actitudinales/sociales porque se refieren a aquellas capacidades (conocimientos, habilidades y actitudes), disposiciones o características internas al individuo que son desarrollables, o bien las que se despliegan en las relaciones interpersonales. Ejemplos de éstas, son para muchas profesiones: disposición a cooperar, capacidad de negociación o comunicación interpersonal. Éstas, generalmente, se redactan en términos de disposiciones personales o habilidades sociales.

 

 

 

b. Clasificación de las competencias en el enfoque funcional o de la competencia laboral. En este enfoque, toda competencia es funcional o técnica porque se usa para hacer algo u obtener determinados resultados, en el marco de un estándar aceptado como válido y útil. En el enfoque funcional o de normalización, cuando se habla de competencias genéricas se refiere a aquellas competencias funcionales que aplican en diversos contextos.

Igualmente, al hablar de lo actitudinal, se refiere a componentes o aspectos de actitud vinculados al despliegue de una competencia funcional. En síntesis, para este enfoque, toda competencia está vinculada al desempeño de un rol u oficio, y generalmente se redactan en términos de acciones o resultado específico a lograr dentro de un proceso de trabajo. Ejemplo: Lograr el acabado final de la pieza procesada.

c. Clasificación de las competencias en la perspectiva psicológica. Este enfoque surge de las investigaciones del doctor David Mc Clelland, cuando descubre, a mediados de los años setenta, que el desempeño exitoso de las personas en unos u otros roles o profesiones, no está directamente relacionado con lo aprendido en la universidad u otra institución educativa, sino con ciertas características subyacentes a la persona que determinan su desempeño superior, tal como describen las competencias, los autores Lyle y Signe Spencer.

En esta perspectiva, las competencias son básicamente atributos personales, algunos innatos o talentos, y otras capacidades desarrollables. Sin embargo, en esta escuela se reconoce la existencia de competencias funcionales o técnicas. Mc Clelland destacó que no basta con adquirir o desarrollar capacidades técnicas o de carácter funcional.

Esto es importante y puede aprenderse por diversas vías más o menos formales, pero lo que determina el desempeño exitoso, son las características personales subyacentes que él denominó competencias (1).

Por ejemplo: en la actividad funcional de planificación, lo que determina la posibilidad de éxito de una persona, es el pensamiento estratégico, el pensamiento sistémico y el sentido del negocio, principalmente. En la actividad funcional de diseño gráfico publicitario, lo será el pensamiento creativo, y en una enfermera lo será la empatía y la inteligencia social.

En síntesis, en esta perspectiva, las diversas competencias están relacionadas, principalmente, con los siguientes aspectos: saber ser, querer ser, querer hacer y saber hacer.

d. Clasificación de las competencias en el enfoque gerencial o perspectiva estructural. Hemos mencionado que este enfoque surgió fuera de las aulas o del ambiente académico; no ha sido el resultado de la investigación científica, sino más bien de aportes de consultores empresariales en su intento de adaptar el enfoque de competencias al medio empresarial y gerencial.

 

 

Se denomina estructural porque está alineado con las exigencias estructurales de las empresas. La empresa, normalmente, se organiza a partir de una misión, una visión y un conjunto de objetivos estratégicos, y se despliega en un conjunto integrado de cargos, siguiendo una alineación de asignación de responsabilidades, alcance de acción y delegación de autoridad. En este enfoque, hablamos de competencias estratégicas, competencias específicas o funcionales y competencias genéricas.

Las competencias estratégicas son las que, independientemente de su naturaleza intrínseca, son importantes para el cabal cumplimiento de la misión, el logro de la visión y para alcanzar los objetivos estratégicos del negocio. En casi todas las empresas e instituciones, hoy día, se considera estratégica la competencia Atención y Servicio al Cliente. En un banco, además de la anterior, son estratégicas: sentido de los negocios o visión comercial, pensamiento estratégico y análisis financiero, entre otras. Estas competencias pueden ser de carácter actitudinal/social o de carácter funcional.

Las competencias específicas son aquellas por las cuales se busca y se emplea a la mayoría de las personas. Se refieren a lo que determina la esencia de un cargo o rol. Para la mayoría de los oficios o roles, estas competencias son de carácter funcional. Para algunos oficios o roles, como en caso de la recepcionista, son de carácter actitudinal/social, como la comunicación interpersonal, la empatía o la atención al cliente.

Las competencias genéricas se refieren a aquellas que están presentes en muchos cargos de la misma organización, y hasta en muchas empresas e instituciones, en contraposición al término “específicas”, que son particulares de ciertos cargos. Estas competencias también pueden ser de naturaleza variable, bien sea actitudinal/social o funcional.

Ejemplos de estas competencias son: a. de carácter actitudinal/social: comunicación interpersonal, capacidad negociadora, orientación al logro; b. de carácter funcional o técnico: manejo de aplicaciones MS Office y capacidad para redactar informes.

Un Resumen Esquemático, con visión integradora: como resumen de este ensayo orientado a clarificar la compleja y controvertida clasificación de las competencias, debido a la diversidad de enfoques y concepciones, diremos que las competencias se clasifican por su naturaleza y por su aplicabilidad en las organizaciones.

Por su naturaleza, las competencias son: a. de carácter actitudinal y/o social, y b. de carácter funcional o técnicas. Hemos mencionado arriba, ejemplos de competencias de ambos tipos.

Por su aplicabilidad, las competencias se clasifican en: a. estratégicas, b. específicas o funcionales, y c. genéricas. Ver ejemplos anteriores.
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(1) Aquí empezó la confusión, al utilizar el doctor Mc Clelland un vocablo ya en uso en el ambiente educativo, con otro significado. Recordemos que, en el medio educativo, “la competencia” significa aptitud y se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, aplicadas hacia el logro de objetivos predeterminados. Para el doctor Mc Clelland y sus seguidores, “las competencias” se refieren a atributos o características subyacentes a la persona que determinan su desempeño superior en ciertos ámbitos o roles.

 De tal manera que, hoy día, no podemos hablar del concepto “competencia”, como una categoría de análisis con un significado universalmente aceptado, porque la realidad es que hay varios conceptos, cada uno con un significado propio, aunque mantienen una base común: el desempeño laboral o profesional a partir de ciertas capacidades adquiridas y/o desarrollables.

En efecto, para dos de estos enfoques, la competencia sólo puede comportarse como una variable discreta de carácter binario (acepta dos valores: sí o no; competente o no competente aún), mientras que para otros conceptos y enfoques, la competencia se comporta como una variable continua, que admite diversidad de valores dentro de una escala de dominio amplia.

Igualmente, en cuanto a la brecha o diferencia que pudiese existir entre el nivel de dominio exigido por un cargo, y el nivel demostrado por el ocupante del mismo, en ciertos enfoques sólo puede ser negativa, mientras que en el enfoque estructural o gerencial, se habla también de brecha positiva o “ascendiente”, implicando que la persona evaluada puede demostrar un nivel de dominio que supera las exigencias de su cargo actual. En este sentido, el carácter positivo o negativo de la brecha es un indicador del potencial de desarrollo de la persona.

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